Hace muchos años, el día del cierre del proceso de una coachee, me dijo que sentía como si le estuviera quitando las rueditas a su bici. Me gustó mucho su analogía. Y me sentí muy orgullosa de ella. Como si realmente la estuviera viendo alejarse en su bici… sin rueditas.
Esa es la analogía de un proceso de coaching, como si estuvieras aprendiendo a andar en bici y el coach asume el papel de las rueditas. Es tu soporte, tu apoyo, el que va a impedir que te caigas. Pero siempre con miras a no ser indispensable para ti y prepararte para, en algún momento, quitarle a tu bici las rueditas, porque ya no las ocupas.
En el 2024 tuve la bendición de iniciar y cerrar dos procesos de coaching ejecutivo, dos procesos de coaching grupal basado en mi primer libro, así como un proceso de coaching de equipos. Cada uno de ellos totalmente diferente entre sí y con diferentes objetivos alcanzados, pero en esta ocasión quiero enfocarme en el cierre del proceso de coaching de equipos.
Para empezar, ¿qué es un proceso de coaching de equipos?, ¿no es lo mismo que el coaching grupal?, ¿cuál es la diferencia? La diferencia básica consiste en que el coaching grupal tiene un contenido temático preestructurado, en mi caso, este contenido está basado en mi libro DE JEFE A LÍDER COACH, y de ahí se desprendían herramientas que debían implementar y acciones a realizar. Y el coaching de equipos, por el contrario, no tiene un contenido predeterminado, porque tiene como objetivo la realización de un proyecto específico del equipo, pero en este proceso se trabaja, en paralelo, la construcción del equipo y las relaciones al interior.
En este equipo, algo que me llamó mucho la atención, es que al inicio del proceso, pese a ser compañeros y llevar ya algún tiempo trabajando juntos, no se hablaban (salvo lo básico) y no se conocían, pero conforme fueron pasando las sesiones, fueron conociéndose como personas y entablando relaciones de tal manera que al final, se constituyeron como un equipo de coordinadores que se apoyaban entre sí, conociendo las necesidades de cada una de las diferentes áreas y trabajando de tal manera que se cubrieran todas, no solamente las propias.
Otra de las cosas que sucedieron fue que los coordinadores tuvieron la iniciativa de generar el plan estratégico que los va a guiar durante este año 2025, tomando en consideración a todas y cada una de las áreas, y estableciendo indicadores, métricas, recursos necesarios para lograrlo, así como fechas de seguimiento. ¿Por qué fue tan impactante? Porque la dirección general siempre lo elaboraba en solitario, y tenía la intención de integrar a los coordinadores para hacerlo en equipo, sin embargo, no sabía cómo hacerlo, y el resultado más tangible de este proceso de coaching fue, justamente, tener un plan muy completo sin que la dirección interviniera para realizarlo.
¿Resultados intangibles? Reducción de rumores y chismes, mejora de la comunicación, desarrollo de habilidades de liderazgo, mejora de manejo del tiempo, delegación efectiva, empoderamiento, toma de decisiones, y, sobre todo: la construcción de un equipo de equipos, un equipo de líderes. ¿Lo mejor? Todo esto se construyó en solamente 6 meses de trabajo en conjunto.
Me siento muy orgullosa de haber podido ser partícipe de esta transformación organizacional, y de haber impactado tan fuertemente en la empresa que eligió confiar en mí.
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Adriana Alanis tiene más de 15 años de experiencia como desarrolladora de líderes: coach, formadora y mentora de empresarios, gerentes recién ascendidos y mandos medios Creadora de la Metodología 3L: Liderazgo de tu Vida, Liderazgo de tu Equipo y Liderazgo de tu Productividad. Autora de los libros DE JEFE A LIDER COACH y LOS TRES LIDERAZGOS DEL GERENTE EXTRAORDINARIO, creadora de la Agenda del Líder Disruptivo y del programa MUJER LIBRE Y GRAN-DIOSA. Profesora universitaria con más de 20 años de servicio y vicepresidenta COPARMEX Hidalgo, Premio Nacional a la Mujer 2020 y Galardón Forjadores de México 2021. https://bit.ly/adrianaalanis
